Sistema Moda Italia

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CCNL 4 FEBBRAIO 2014 - INTEGRAZIONE PER I COMPARTI TESSILIVARI/TORCITURA E FILATURA SERICA: ACCORDO 27 MAGGIO 2015

SMI e le OOSS sottoscrivono un Accordo sindacale per l'estensione del CCNL 4/02/2014 alle aziende dei comparti tessilivari

Circ. 7/2015

In data odierna, Sistema Moda Italia e le Organizzazioni sindacali nazionali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil hanno sottoscritto un Accordo sindacale per l'estensione del contratto nazionale di lavoro tessile abbigliamento moda 4 febbraio 2014 alle aziende dei comparti tessilivari e torcitura e filatura serica.

Trasmettiamo in allegato il testo integrale dell'intesa.

I CONTENUTI DELL'ACCORDO

Questo accordo segue la cessazione del rapporto associativo tra Confindustria e la Federazione Tessilivari, deliberata unilateralmente da Confindustria stessa con decorrenza 1° aprile 2015 per la violazione da parte della Federazione Tessilivari delle regole e degli obblighi associativi confederali.

Quindi, dal 1° aprile Confindustria ha conferito a SMI la rappresentanza a tutti gli effetti delle imprese appartenenti ai comparti prima rappresentati da Tessilivari, compresi gli aspetti concernenti le relazioni industriali ed il contratto nazionale di lavoro.

Con l'accordo odierno, nel prendere atto della nuova situazione associativa, SMI e i sindacati nazionali hanno quindi definito un percorso di progressivo riallineamento tra la situazione contrattuale delle aziende dei suddetti comparti con il CCNL del settore tessile abbigliamento moda, rinnovato il 4 febbraio 2014 per un triennio fino al 31 marzo 2016.

Il riallineamento avverrà in parte con l'Accordo odierno, che solo per i comparti interessati allunga la vigenza contrattuale fino al 31 marzo 2017, con completamento nell'ambito del prossimo rinnovo del CCNL.

Di seguito, si illustrano gli aspetti principali dell'Accordo

Parte economica

La parte economica, per le aziende dei comparti che applicavano il CCNL tessilivari/torciture, scadrà il 31 marzo 2017.

L'aumento medio nel periodo giugno 2015 - marzo 2017 è confermato in euro 118,00 lordi con riferimento al 4° livello dell'inquadramento (nei precedenti rinnovi il livello di riferimento era il 3°S).

Le tranches di aumento dei minimi sono definite come segue (sempre al 4° livello):
- 26 euro dal 1° luglio 2015;
- 26 euro dal 1° gennaio 2016;
- 46 euro dal 1° maggio 2016;
- 20 euro dal 1° gennaio 2017.

Viene confermato anche l'importo dell'"una tantum" per la vacanza contrattuale (di 26 mesi, da aprile 2013 a maggio 2015), pari a 250 euro lordi, da erogare in due rate di pari importo a luglio e novembre 2015.

Si conferma infine che una parte significativa delle risorse economiche del contratto nazionale (del c.d. "montante retributivo"), pari complessivamente a 560 euro lordi, di cui 280 euro per il 2015 e 280 euro per il 2016, potranno essere utilizzate nell'ambito della contrattazione aziendale.
Entro rispettivamente il 31 marzo 2016 ed il 31 marzo 2017, le aziende potranno negoziare tali importi nell'ambito del premio di risultato, quindi come importi variabili rapportati ai risultati aziendali. Ciò potrà servire, in primo luogo, da stimolo alla produttività (intesa in senso lato) e inoltre potrà consentire alle aziende di fruire degli
sgravi contributivi ed ai lavoratori di godere dei benefici fiscali previsti dalla legge per il "salario di produttività".

Si tratta, comunque, di una mera facoltà per le aziende: laddove non si ritenesse di spostare tali risorse sul premio di risultato, gli importi di cui sopra saranno semplicemente pagati nei mesi di aprile 2016 e aprile 2017.

Parte normativa

La parte normativa del CCNL 4 febbraio 2014 è stata integrata con le declaratorie e le mansioni dell'inquadramento tipico dei comparti "ex-tessilivari" ed è immediatamente ed integralmente applicabile da tutte le aziende dei comparti interessati dall'Accordo.

Di seguito si ricordano le novità normative introdotte con il rinnovo del CCNL 4 febbraio 2014.

Relazioni industriali
Sulla scorta di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti, viene introdotta la possibilità per la contrattazione aziendale, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi, di definire intese modificative di alcuni aspetti del contratto nazionale, quali, ad esempio, gli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.

Contratto a termine
Si applicano l'assunzione a termine "acausale" e i limiti percentuali (20%) previsti dalle nuove disposizioni di legge.
Inoltre, per le nuove disposizioni contrattuali:
• gli intervalli previsti dalla legge tra un contratto a termine ed il successivo tra le stesse parti per le stesse mansioni non trovano applicazione nei seguenti casi:
- nell'ipotesi che il secondo contratto a termine sia stipulato per ragioni sostitutive,
- nel caso di avvio di nuove attività (massimo per 12 mesi),
- nelle ipotesi di acausalità per l'assunzione di lavoratori svantaggiati e in ogni altro caso individuato dalla contrattazione aziendale.
• Viene infine concessa la possibilità di superare il limite di 36 mesi come termine massimo di durata del contratto a tempo determinato per le assunzioni legate ad alcune attività di vendita.

Apprendistato
Sono state disciplinate tutte le tre ipotesi di legge per l'assunzione con contratto di apprendistato: l'apprendistato per il diploma professionale, l'apprendistato professionalizzante e l'apprendistato di alta formazione.

Per quanto concerne l'apprendistato professionalizzante sono da evidenziare le seguenti novità:
- 6 mesi di periodo di prova per tutti gli apprendisti, ad ogni livello di inquadramento (tre mesi di prova in caso di apprendistato di durata fino a 12 mesi).
- 36 mesi di durata massima per tutti i livelli di inquadramento.
- E' stata allungata la durata dei primi due periodi di sottoinquadramento per ottenere una maggiore convenienza economica per le assunzioni in apprendistato.
- 70% è la percentuale di conferma in servizio dei contratti di apprendistato con riferimento ai contratti venuti a scadenza nei 24 mesi precedenti per poter assumere nuovi apprendisti. A tal fine, non si computano gli apprendisti che abbiano dato le dimissioni e viene posta una franchigia di 4 contratti di apprendistato non trasformati.

Flessibilità
Una delle novità più rilevanti del rinnovo, in favore delle imprese, riguarda la modalità di applicazione in azienda della flessibilità, sia ordinaria che tempestiva: si è chiarito in modo inequivocabile che una volta esperita la procedura di consultazione con la RSU (da esaurire in 5 giorni), la flessibilità è operativa anche in caso di mancato accordo sulle modalità di distribuzione dell'orario in supero o in riduzione. Questo chiarimento, senza eliminare il confronto con la RSU, ne delimita con chiarezza il ruolo, escludendo poteri di veto che in passato hanno comportato conflitti sull'utilizzo dell'istituto della flessibilità, o incertezze sui tempi di applicazione o negoziazioni improprie sui costi della flessibilità stessa, che sono invece già definiti nel CCNL.

Infatti, nel testo degli artt. 35 e 36 si prevede che le modalità applicative della flessibilità proposte dall'azienda saranno definite in un incontro tra azienda e RSU. L'esito del confronto, che potrà concludersi anche con un mancato accordo, sarà riassunto in un verbale di riunione nel quale saranno indicati i punti di accordo e/o gli eventuali punti e motivi di dissenso. Esaurita tale procedura, che dovrà comunque concludersi entro 5 giorni dalla comunicazione dell'azienda, il programma di flessibilità diventa operativo.
Sulla base del verbale di riunione le parti potranno richiedere l'intervento dei livelli superiori per rimuovere i motivi del dissenso.

Orario di lavoro – regimi particolari

Orario multiperiodale
Tra i regimi d'orario particolare che l'impresa può adottare (previo accordo sindacale), oltre al regime 5 x 8 e al regime 6 x 6 (già presenti nella precedente versione del CCNL), l'attuale CCNL introduce la possibilità di concordare un regime d'orario multiperiodale, in base al quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orari diversi, (in un arco di tempo massimo non superiore a dodici mesi).

Questo regime d'orario multiperiodale può essere definito mediante accordo aziendale con la RSU nel quale saranno indicate alcune pattuizioni minime specificate dall'ipotesi di rinnovo, quali:
- i periodi dell'anno nei quali viene programmato un orario di lavoro settimanale superiore a quello ordinario contrattuale e quelli in cui viene programmato un orario settimanale inferiore;
- i reparti/uffici/funzioni aziendali a cui si applicherà l'orario multiperiodale, anche con misure e modalità differenziate in relazione alla diversa organizzazione del lavoro;
- la disciplina dell'orario applicabile nei periodi "neutri";
- la quantità massima dell'orario settimanale;
- la corresponsione, sia nei periodi di supero che nei periodi di riduzione dell'orario, della retribuzione commisurata all'orario ordinario contrattuale;
- le ROL contrattuali di cui si potrà tener conto nella definizione dell'orario annuo.

Modifiche alla procedura
L'applicazione del CCNL influisce anche sulla procedura prevista per introduzione di uno dei suddetti regimi d'orario particolare (6x6, multiperiodale, ecc.).
Permane la necessità di raggiungere un accordo con la R.S.U. ma si riducono i tempi massimi di svolgimento della procedura (da trenta a quindici giorni).

Nel caso di mancato accordo con la R.S.U., permane la possibilità di chiedere la mediazione delle organizzazioni firmatarie del contratto nazionale ma, anche in questo caso, si riducono i tempi massimi affinché tale livello si pronunci (da trenta a quindici giorni dalla richiesta).

Part-time e Banca delle ore anche per le ore supplementari
Il CCNL attribuisce ai lavoratori part-time, come già previsto per i lavoratori a tempo pieno, la possibilità di accantonare nella banca delle ore le prime 32 ore di lavoro supplementare.

Assenze per malattia ed "assenteismo anomalo"

Tra le modifiche più rilevanti si segnala che il CCNL dispone, sia per il lavoro a turni che per il lavoro a giornata, che il lavoratore comunichi lo stato di malattia prima dell'inizio dell'orario di lavoro (salvi comprovati impedimenti) e comunichi all'azienda, non oltre il secondo giorno dall'inizio dell'assenza, il numero di protocollo del certificato medico.

Inoltre, in apposita dichiarazione a verbale al fine di combattere l'"assenteismo anomalo", le parti nazionali assumono l'impegno di istituire, durante il triennio di vigenza del CCNL, un gruppo di lavoro volto ad analizzare il fenomeno e individuare possibili soluzioni, che potranno riguardare tanto la disciplina normativa, quanto il trattamento economico.

Formazione Continua

Si segnalano le seguenti modifiche:

- La possibilità che impresa e R.S.U procedano ad una analisi congiunta dei fabbisogni formativi e sull'utilizzo del monte ore disponibile per la formazione continua (art. 65 CCNL), avendo particolare riguardo ai percorsi formativi mirati alla riqualificazione professionale dei lavoratori.
- La necessità che i corsi di formazione frequentati e le conoscenze acquisite dal lavoratore siano riportate sul libretto formativo del cittadino (di cui all'art. art. 2, co. I, d.lgs. 276/2003), se concretamente disponibile ed attivato, per creare una memoria storica del suo percorso formativo.
- Le ore di permesso retribuito di cui al monte ore aziendale eventualmente non utilizzate potranno (mediante accordo aziendale) essere destinate ad altri fini, tra cui l'istituzione di borse di studio per i figli dei dipendenti dell'impresa o per i lavoratori studenti.

Disciplina speciale per gli addetti alla distribuzione commerciale – Protocollo 5

L'accordo di rinnovo del CCNL introduce una sezione appositamente dedicata alla disciplina speciale per gli addetti alla distribuzione commerciale (negozi, showroom, spacci e ogni altro spazio di vendita della filiera distributiva).

Tale disciplina speciale è applicabile:
- ai dipendenti diretti dell'azienda industriale o delle società commerciali controllate interamente o a maggioranza;
- ai dipendenti delle società commerciali partecipate dall'azienda industriale o dalla holding controllante purché legate dalla medesima logica industriale.
Tra le peculiarità di questa disciplina speciale, si segnalano:
- uno specifico schema di inquadramento per le mansioni tipiche della distribuzione commerciale.
- L'introduzione di un orario di lavoro normale di quaranta ore, distribuibili su tutti i giorni di apertura dell'esercizio commerciale e definibile dall'impresa con comunicazione a cadenza di norma settimanale.
- La previsione di particolari ipotesi di contratto a tempo determinato per le quali non è applicabile il limite di legge dei trentasei mesi massimi di durata complessiva (es. campagne vendita in showroom o attività di vendita stagionali).
- La previsione di un particolare periodo di comporto di malattia per i soli dipendenti della distribuzione aventi un'anzianità di servizio fino a cinque anni, pari ad un massimo di sei mesi di assenza per malattia nell'arco di diciotto mesi (ciò in deroga al periodo di comporto ordinario previsto dal CCNL).
- L'indicazione di peculiari provvedimenti disciplinari che vanno ad integrare quelli genericamente previsti dal CCNL, oltre che l'individuazione di termini più ampi per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Gestione della flessibilità – Protocollo 7

Il protocollo sulla gestione delle flessibilità, già previsto in via sperimentale nella precedente formulazione del CCNL, viene ora stabilizzato e reso parte integrante del CCNL.

Previdenza Complementare

Le principali novità riguardano:

- la consegna ad ogni lavoratore neo-assunto del materiale informativo di Previmoda con la proposta di iscrizione;
- l'impegno delle imprese, con periodicità almeno triennale, a proporre ai lavoratori l'iscrizione a Previmoda, secondo modalità che saranno definite tramite accordo tra le parti istitutive del Fondo;
- le parti istitutive del Fondo Previmoda hanno stipulato, in data 31 marzo 2014, un accordo che prevede un aumento pari allo 0,20% del contributo aziendale per la previdenza complementare; tale incremento viene destinato al finanziamento di una assicurazione per premorienza e invalidità permanente a favore dei lavoratori iscritti a Previmoda. Il contributo e l'assicurazione sono operativi dal mese di ottobre 2014.

Nuovi protocolli

Sono stati definiti due nuovi protocolli con principi generali su:
- la responsabilità sociale delle imprese;
- la partecipazione dei lavoratori.

Restando a disposizione per ogni necessità di chiarimento, con l'occasione porgiamo i migliori saluti.

Carlo Mascellani
Vice Direttore
Responsabile Area Relazioni Industriali